大家好，我是老崔啊！
互联网也开始降薪了。
比如某度智能云 ACG 就在沟通降职降薪，主要以 7、8 级别员工为主，部分高管也有涉及。
7、8 级的大概年薪总包范围差别就挺大的，老 8 有的可能快 200，新 8 可能才 100 多。
被沟通的人下调 base 和职级，从而减少部门的支出成本。
其它部门是否考虑推广这类做法，就不得而知了。
这几年，大家的压力都越来越大了。
网上有句话说得挺有意思的：
生活中，80% 的痛苦来自于上班，如果不上班，100% 的痛苦来自于没钱。
这两天，在网上连续看到了两起大厂工程师猝死的新闻。
一个是 Shopee，另外一个是**讯飞。
Shopee内部关于员工离世的通知
**讯飞通知
如果疲惫，感到不舒服了，就应该歇一歇。道理谁都懂，但是总会因为一些原因或者顾虑，总想着再坚持坚持，熬过去就好了。
网上冲浪，看到一个有意思的帖子。
深层层次的意思是吸取经验教训，及时避坑。如果你所在的团队有下面的问题，真可以考虑骑驴找马，看看下家，没必要自我内耗下去。
以下转自：
https://www.zhihu.com/question/442522186/answer/1820502736
XX报
增加管理（无效）工作的占比，每位成员的日报、周报、月报、项目阶段报告、季度总结报告必不可少，每天不写个四五千字的报告，都感觉浑身不舒服。
至于我作为领导看不看报告？那我当然看的啦，你管我啥时候看呢。
XX会
重视沟通，晨会、周会、迭代启动会、迭代评审会、迭代回顾会、项目计划会、项目阶段总结会、项目结项复盘会、月度分析会、季度分析会......
要让员工每天八小时都处于饱和的会议中，充分感受到团队的力量，明确团队的方向，这样同事们就能用更饱满的精力投入到加班中来，什么叫效率，不加班怎么体现效率。
PUA下属
对待客户如春天般温暖，如果出现了客户和团队的分歧，那必须是团队的问题，客户爸爸怎么可能错呢。
当然，自己作为团队的领导也是不能有错的，不然还怎么树立在团队中的威信，团队成员必须要负责，团队的事，那能叫背锅吗？那叫责任到人。一定要严肃处理，警示后人。
定期团建
定期团建必须安排在周六周日。
要定期做员工思想工作，多在周末搞团建，什么团队合作力训练啦、野外徒步啦，能整的全整上，一定要让团队嗷嗷叫，至于是不是感动得嗷嗷叫，这重要吗？
奖金分配
当然，还有老哥提到了奖金分配的问题，我只能说您想多了，这样的团队能有奖金那说明公司上下都是瞎子，你问我真是瞎子怎么办？
那肯定全把奖金揣兜里啊，火车跑得快，全靠车头带，我这火车头没富起来，还怎么先富带动后富啊，挣钱嘛，不寒碜。
绩效考核
有同学说绩效考核，这种大杀器一定要用对方向用对位置，最重要的是用对人。
无论是361、271还是3.25自动滚蛋，都要贯彻一个原则，就是“没有标准”，或者标准极高，无人能合格，执行时松一松，或者标准极低，但评选时根本不用，如果真要遵循标准来评分，那就失去了绩效考核的真谛了。
把握住核心，就可以“随心所欲不逾矩”，你说你KPI全部完成，那你考勤如何，工作态度如何，自我提升如何，客户评价如何，同事互评如何？
有一句小品台词说得好 “说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行”，这句话放在绩效考核中是最为恰当不过了。
我们做任何选择的时候，都要考虑他的双面性，尽量做长久的打算。提前准备，没必要做一些自我内耗的事情。
人生的选择可以有很多，一起加油！
